Strategische Neuausrichtung, digitale Transformation, Ausrichtung der Aufbauorganisation nach den Kundenbedürfnissen – das sind Veränderungsinitiativen, die vielfach Top-Down entschieden werden.

Warum Dilemma?

Die Erwartungshaltung des Managements an die Mitarbeiter ist, dass der neue Weg mitgetragen und auch mitgestaltet wird. Das entsprechende Mindset dafür wird eingefordert, vorausgesetzt oder versucht, durch Schulungen zu vermitteln – meist vergeblich.

Was ist ein Mindset?

Als Mindset bezeichnen wir die Überzeugungen, die Denkweisen bzw. die innere Haltung eines Menschen. Diese Eigenschaften werden sehr stark von den Erfahrungen geprägt – von positiven, wie auch von negativen Erfahrungen. Von Erfahrungen aus der Vergangenheit, aber auch von Erfahrungen, die im hier und jetzt im aktuellen Umfeld gemacht werden.

Die zwei Arten von Mindset

Die Psychologin Carol Dweck, Professorin an der Stanford University und Autorin des Buches “Mindset”, unterscheidet zwischen zwei Arten von Mindset: dem Fixed Mindset und dem Groth Mindset.

Personen mit einem Fixed oder statischem Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten festgeschrieben und somit nicht veränderlich sind. Ein mögliches Scheitern wird dieser Logik zugeschrieben, was sich letztendlich immer wieder bestätigt.
Menschen mit einem Groth oder dynamischen Mindset sehen für sich ständige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, zur Veränderung und zum Wachstum. Das Scheitern wird im Vorhinein als Möglichkeit akzeptiert und als Teil des Lernprozesses positiv konnotiert.

Das Mindset ist veränderlich

Dweck spricht allerdings nicht von einer unveränderlichen Festlegung, ob das Mindset statisch oder dynamisch ist. Je nach Lebensbereich, Umfeld oder der jeweilig eingenommenen Rolle, überwiegt die Vorfreude oder die Angst vor Veränderung.

Nach unserer Projekterfahrung in unterschiedlichsten Branchen sehen wir, dass nicht jedes System bereit ist, ein Growth Mindset zuzulassen. Offen zu sein für neue Projekte, die zunächst nur Experimente sind, ohne Garantie, auch erfolgreich zu sein. Offen für neue Formen der Zusammenarbeit und vieles mehr.
Daher ist auf die Frage, wie fördern wir ein gesundes, starkes Mindset in unseren Teams, zuerst einmal die Gegenfrage zu stellen: Haben wir genug Raum und Möglichkeiten geschaffen? Vertrauen wir den Menschen, die mit uns und für uns arbeiten und vertrauen sie uns? Nützen wir die Potenziale, die dafür zur Verfügung stehen können, wirklich?

Wie können wir den Mitarbeitern helfen, ihr Growth Mindset zu entwickeln?

1) Vorbildwirkung:
Eine Führungskraft mit Growth Mindset lernt auch von ihren Mitarbeitern. Sie gesteht sich selbst ein, nicht alles wissen zu können und auch Fehler zu machen und auch machen zu dürfen. Eine Unternehmenskultur, deren höchste Priorität das lebenslange Lernen ist, bringt das Beste aus ihren Mitarbeitern hervor und zieht die besten Mitarbeiter an.

2) Fehlerkultur:
Fehler sind ein essenzieller Teil der Lernkurve, um aus Experimenten heraus innovative neue Lösungen entstehen zu lassen. Nach wie vor ist es verbreitet, dass auf einen Fehler die reflexartige Suche nach dem Schuldigen folgt. Die Angst vor Konsequenzen hemmt die Motivation, Neues auszuprobieren, es herrscht Stagnation. Wir müssen nicht die Fehler feiern, die gewonnene Erkenntnis sehr wohl.

3) Feedbackkultur:
Feedback geben und auch nehmen zu können ist eine Kernkompetenz von Menschen mit Growth Mindset. Konstruktives Feedback, ungeachtet ob es sich um Kritik oder um Lob handelt, zeigt einen Weg auf, wie sich jemand weiterentwickeln oder verbessern kann.

Fazit

Veränderung bedeutet im Regelfall, etwas zu tun, das wir noch nicht getan haben. Nicht die Angst vor der Ungewissheit soll dabei der Begleiter sein, sondern die Neugierde und die feste Überzeugung, voranzukommen.

 

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